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发表于《护理学杂志》2016 年 2 月第31卷第3期

社会进步推动了医疗技术的不断更新，需要有一支与之相适应的高素质护理队伍。然而，目前我国护理人力资源紧缺，能力参差不齐，与社会对高水平护理服务需求不相适应。如何在当今的教育模式及教育体制下，运用行之有效的方法促进护士核心能力的发展是护理管理者面临的重要课题。 因此，对护士核心能力的相关研究日渐受到专家学者的关注，尤其是近５年来的相关研究日渐增多，研究内容围绕核心能力的相关概念、评价工具与方法、影响核心能力发展的相关因素、护士核心能力培养模式等方面展开。处于不同时代和文化背景中的人们对医疗卫生服务的期望与要求不尽相同，因而对提供服务的主体也就是护士的能力要求会略有差异。众多关于护士核心能力的研究可能缘于经济文化背景等因素的差异而有着不同的结果，本文作者将视角重点放在国内，从护士核心能力的概念与内涵、评价工具与方法、影响因素、培训模式等方面进行归纳与综述，旨在为进一步建立科学的护士培训、考核和评价体系提供参考。

1.护士核心能力概念与构成要素

1.1 护士核心能力的早期理论框架研究

护士核心能力是指护理人员从事护理工作必须的综合能力，包括通科护士核心能力和专科护士核心能力２个范畴。２０世纪８０年代以来，各国研究者对护士核心能力的内涵给予了界定。１９８６ 年，美国护理学院学会制定了“护理专业本科教育标准”，对护理本科毕业生所应具备的核心知识、价值观、专业行为作出了明确的规定，之后，对核心能力各维度具体细化的指标和定义进行了界定［１］，并于２０世纪９０年代，提出核心能力包括评估和干预能力、交流能力、批判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教育能力和知识综合能力。２００３年，国际护士协会（ＩＣＮ）首次提出通科护士核心能力构架［２］，认为核心能力是护士在日常工作中综合运用知识、技能、判断力的能力，并列出护士的主要功能：参与普遍性护理实践，开展健康教育，能作为医疗团队的一员起作用，能监督和培训护士及其助手，能参与护理研究。在ＩＣＮ 护士核心能力框架的指导下，各国制定了适合本国国情的护士核心能力标准，例如澳大利亚“注册护士国家能力标准”认为：护士的核心能力包括知识、技能、态度、价值观和能力，是护士从业时必须具备的能力，涵盖专业实践、评判性思维、护理服务和合作、合作性和治疗性实践 ４个维度［２］。２００３年１２月，我国教育部和卫生部在《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》中首次提出中国护士核心能力概念［３］。２００６年，刘明等［４］在ＩＣＮ 提出的“护士能力架构”基础上，构建了中国注册护士核心能力框架，其中护士能力的定义强调了在临床实践中将知识、技能、态度有机结合的能力水平，在ＩＣＮ 概念框架基础上进行了本土化，不完全等同于ＩＣＮ 的概念，并制定出了中国注册护士核心能力评价量表，涵盖８个维度，即临床护理、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询、评判性思维、领导、人际关系、科研与创新，国内许多学者进行的研究引用了该理论架构。

１．２ 专科护士核心能力

专科护士是指在护理专业化进程中形成和发展起来的高级临床护理人员，在某个专门的临床领域为服务对象提供专门化的护理服务［５］。对专科护士核心能力的研究开始于 ２０ 世 纪末，以美国助产士学院首次对助产士核心能力标准进行规范为代表。随着２００３年ＩＣＮ 护士核心能力框架的提出，对护士核心能力的研究进入了新的时期，无论从研究对象和研究内容方面都得到了扩展。特别是近５年来，研究对象涉 及多个 专科领域，如 Ｅｓｋｅｓ等［６］通过德尔菲法构建了伤口护理核心能力框架，认为应该包括专业知识和技能、诚信伦理、患者承诺等；塞浦路斯学者 Ｈａｄｊｉｂａｌａｓｓｉ等［７］通过质性和量性研究结合方法，构建了ＩＣＵ 硕士学位专科护士核心能力框架，包含４个维度：领导和专业发展，提供专业照护与实践，决策与应急管理，伦理实践。国内关于专科护士概念与内涵、培养模式的研究较多，涉及重症监护、急诊、手术室、血液净化等多个专科，研究对象繁多，基本上是在通科护士核心能力构架的基础上进一步拓展和具体化。目前国内对专科护士的定位与工作内涵还不够明确，研究者的理解存在差异，国内尚无明确的统一标准，还有待进一步研究与规范。

2.护士核心能力评价工具与方法

２．１ 评价工具

评价工具以核心能力评价量表为代表，包括通科护士核心能力量表和专科护士核心能力量表，如中国注册护士核心能力量表（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｉｎｖｅｎｔ－ｏｒｙ ｆｏｒ Ｒｅｇｉｓｔｅｒｅｄ Ｎｕｒｓｅ，ＣＩＲＮ）［４］就是属于通科护士核心能力评价工具，该量表包含评判性思维、临床护理、领导能力、人际关系、法律伦理实践、专业发展、教育咨询７个维度，宋春燕［８］首次采用此量表研究人口变量对护士核心能力的影响。韩国学者 Ｈｗａｎｇ［９］构建了以患者为中心的护理能力量表，包含尊重患者体验、提高患者对护理措施的参与度、提供舒适护理、健康宣教４个维度共计１７个条目。近年来，也有研究者针对不同层级护士的核心能力评价指标进行了探讨，如廖兰兰等［１０］在现有注册护士核心能力量表的基础上，运用德尔菲法对主管护师核心能力评估体系进行了研究。另一类是专科护士核心能力量表，如成守珍等［１１］采用该类量表对１６所三级甲等医院ＩＣＵ 护士专业核心能力进行了调查及影响因素研究；Ｌｉｎ等［１２］在美国社区护士核心能力量表的基础上研究构建的我国台湾地区社区护士核心能力框及量表就是针对社区护士与临床通科护士工作要求不同的而构建的；Ｈａｄｊｉｂａｌａｓｓｉ等［７］构建的塞浦路斯ＩＣＵ 专科护士核心能力量表等。由此可以看出，评价工具的研究正在向实用性和具体化方向发展。

２．２ 评价方法

核心能力评价方法按照不同的分类方法有不同的种类，按评价实施主体分为自我评价法和他人评价法，前者主要运用于教学培训和护士自我专业发展，有利于护士发现自身的不足，后者常用于管理中作为绩效考核依据。按实施的形式分为书面测试评价法、口头测试评价法、现场观察测试评价法、文案考核测试评价法、３６０度综合考核评价法、密切值评价法、情景模拟评价法、客观结构法临床考试等形式类型［１３］，它们各自具有不同的特点，因而有着不同的用 途。２０１２ 年，美国学者 Ｒａｎｄｏｌｐｈ 等［１４］采 用ＮＰＰ方法考核护士绩效，此方法实际就是一种新的核心能力评价法，并将评价结果运用于绩效管理，该方法利用高仿真模拟情景对护士实施考核，并录下全过程，评价者运用评分标准给予受测护士评价，将评价得分与管理者在实际工作中给予的评价进行比较，认为ＮＰＰ方法能够为管理者、教育者提供量化的考评结果。一般来说，单独的自评或他评结果存在一定的主观性，有时不能完全反映真实情况，若自评与他评结合则可以减少主观性，可作为 绩 效 考 核 的 参考。近年来，国内对于护士核心能力培训及考核也采用了情景模拟的形式，作者认为，这种评价手段将被考核者置身于真实情景或高仿真情景中，能更真实反映实际的工作胜任力。

3.护士核心能力发展的主要影响因素

３．１ 工作年限

核心能力的发展受诸多因素的影响。其中工龄与工作经历是影响核心能力的主要因素从事护理行业的基本要求，一般来说从事护理行业的基本要求，工作年限和层级与核心能力呈正相关［１５］，随着年龄的增长，核心能力呈逐渐增长的趋势，５年以后增长速度减慢，且工龄在１０年以后，工龄对核心能力发展的影响不太明显［１６］。工作的第１个５年是核心能力成长最快的关键时期，１０年后基本完成从新 手到能手 的过程，核心能力发展趋于成熟。管理者应关注这种现象，进行阶梯式培养，将培训重点放在工作１０年以内护理人员。另外从核心能力的专业发展维度来看，各护龄组无差别［１７］。可能与目前我国现阶段护理人员个人专业发展方向不够明确、对护理专业发展的关注不够、组织层面培养专业发展能力的机制不够健全有关。现阶段国内护理专业化发展仍处于初级阶段，虽然近年来护理工作者对护理专业发展进行了一些探索，但整体上还不够成熟，整个护理团队的专业发展能力处于较低水平。因此，为了提高护理人员专业发展能力，促进护理学科的发展，有必要进一步加强护理专业化建设，加强护理人员的培训与指导。

３．２ 个人性格心理特征

个人性格心理特征在核心能力发展中同样起着很重要的作用，有研究显示个体人格特征中心理健康、敏感性、有恒性、外向性等因素是核心能力的重要预测因子，心理健康、敏感性适中、有恒心、热情开朗等因素有利于护理人员适应多变和高应激的护理职业环境［１８］。另外，个性心理中自我效能感是个体面对外界环境和事物表现出来的信心，是一种稳定因素。有研究表明自我效能感与核心能力呈正相关［１９］。在其他因素相 同的情况下，职业应对自信心越强，核心能力越强。因此，为提高护士核心能力，对个体自我效能进行干预也是有效途径之一。

３．３ 组织氛围与社会支持

影响护士核心能力的因素除个人因素以外，组织团队的氛围影响也不容忽视，医院内团队组织气氛与护士核心能力得分呈正相关，工作满意度、工作环境、组织激励机制与核心能力呈正相关［２０］。李小芒等［２１］的研究结果也证实了这一点。丛丽等［２２］的研究发现，护理人员主 观 支持是影响核心能力的重要因素，主观支持是个体在社会中被尊重和被理解的情感体验。一方面护理人员应积极寻求和强化主观支持；另一方面，作为管理者应创造氛围，提倡同事间的情感支持。这些都提示医院管理者营造良好组织氛围的必要性。

4.护士核心能力培养

在核心能力培养方面，国外研究较多，如 Ｆａｔｅｒ［２３］运用差距比较分析法调查，比较本科生现有能力与临床理想的护士应具备的能力之间存在差距，发现了本科生课程设置的缺陷，为进一步课程改革，针对临床实际需要设计本科课程提供了依据；日本学者Ｔｓｕｇｉｈａｓｈｉ等［２４］采取以互联网为基础的复合型培训方式，以提高临床研究能力，包括在线讲座、每次演讲完毕进行简短测试、基于网络反馈、课程终末考试，认为节省时间和空间，收到较好效果。国内对于护士核心能力的研究，基于核心能力的护理教育和在职培训模式研究为主要内容，一致认为传统的护士在职培训采取的“师带徒”形式，其培训内容和形式存在局限性，忽视了评判性思维能力的培养，护理管理者也意识到这种局面。因此，近年来提高护士临床思维能力的培训模式研究成为热点，表现为培训形式多样化，陆红 艳［２５］认 为 开 展 问 题 式 查 房 和 特 殊 病 例 讨 论 分析，能提高护士评判性思维能力；李远珍等［２６］将情景模拟教学法运用于护士在职培训收到较好效果，激发了年轻护士的学习兴趣，同时护士的沟通协调能力也得到了培养。在培训内容上除了专业素质外，对人文素质的培训也引起了高度重视［２７］。针对高职涉外护生，宁波卫生职业技术学院在外语教学中引进 ＲＩＣＨ教学理念，即 Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｂａｓｅｄ（研究型学习），Ｉｎｔｅｇｒａ－ｔｅｄ Ｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ（融合型课程），Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｖｅ Ｌｅａｒｎｉｎｇ（合作型学习），Ｈｕｍａｎｉｓｔｉｃ Ｏｕｔｃｏｍｅ（人文素质的全面提高），在该理念的指导下，学校设置了网络环境下的 ＲＩＣＨ 课程，结果显示学生的专业能力、科研能力、人际够通能力、管理和领导能力 均得到提高［２８］。作者认为针对年轻护士的培训可借鉴上述方式。也有研究者提出护士分层级能力培养模型，包括新护士、通科护士、专科护士和护理顾问４个能力进阶层级和学校教育、临床实践、专科培训３种方式［２９］。这种理论模型可以 通过实际工作中的 广泛 论 证、推广和规范，供未来建立护士分层培训体系参考。

5.护士核心能力各构成要素发展水平

相关研究结果［１７,２０，］中，护士核心能力法律与伦理实践维度得分排名前２位，评判性思维／科研能力维度得分排于后２位，这与我国学校护理教育模式、体制和内容相关。一方面，国家层面强调依法执业；另一方面，早些年我国护理教育的科研及评判性思维的教育培训相对薄弱。上述两方面是导致这种结果的重要因素，护理管理者应引起重视，加强护理人员评判性思维与科研能力的培训。

6.小结

目前我国对护士核心能力研究的方法主要是采用自评量表，在一定程度上存在主观性。对于护士核心能力研究的主要目的是通过对护士核心能力框架的制定，为护理教育提供参考；通过对注册护士核心能力的评价，为护理管理者制定进一步的培训方案提供依据。目前，虽然部分研究者根据对护士核心能力研究的结果，对护理人员的培训实行了分层培训，这种模式和理念考虑到不同层次护理人员的培训需求的差异，而忽略了个体间的先天潜质的差别，即相同年龄、学历、职称层次的护士个体在核心能力的总体水平及能力各要素的分布可能存在差异。如何关注和利用这种差异性，指导职业生涯管理，合理使用和培训护理人员，是护理管理者面临的新课题。因此，对此类问题的研究还存在广阔的空间。另外随着服务对象的多元化，人们对护理服务的需求也在发生变化，护理服务的范围及内容将发生变化，上述因素决定了护士核心能力要求的发展变化特性。如何构建合理的能满足我国卫生事业发展需要的护士核心能力评价体系，特别是专科护士核心能力评价体系还有待进一步研究。

参 考 文 献：

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