ai时代需要什么人才(当今时代人才的重要性)


【点击查看】低成本上班族靠谱副业好项目 | 拼多多无货源创业7天起店爆单玩法

【点击查看】逆林创业记 | 拼多多电商店铺虚拟类项目新玩法(附完整词表&检测工具)

【点击查看】逆林创业记 | 小白ai写作一键生成爆文速成课

领300个信息差项目,见公众号【逆林创业记】(添加请备注:网站)

文章作者|BCG波士顿咨询:阮芳,严慎予,俞晨骜,唐卓俊,王秋萌

个人微信 |hello_SSX

引言

AI正以不可阻挡之势重塑世界,商业领袖们对AI在降本增效方面的价值已初步认可,慢慢开始思考AI对组织管理的影响。如,AI时代的组织能否向去中心化发展?科层式组织还存在吗?还需要总部和CEO吗?如何聚集并激励人类中的AI先行者?

01

瞻远景:AI时代蓝图展望

人工智能(AI)作为第四次工业革命的关键角色,正推动人类社会步入全新的智能化阶段。21世纪以来,AI技术高速发展,由半监督机器学习升级到基于多层神经网络的深度学习,再到今天的生成式AI浪潮,通过算法架构创新与史无前例的数据量引发质变,成为AI技术的革命性里程碑。未来,AI的终极目标是通用人工智能(AGI),即让机器模拟甚至超越人脑神经网络的能力,激发无限的创造潜能。

历次工业革命的技术变革,都推动了生产力的进化。BCG亨德森智库秉持谨慎乐观的态度,针对AI时代的生产力变革提出三个关键假设:

假设一:未来的AI技术是自动化智能与增强智能的结合,组织内需要碳基人和硅基人共同合作、缺一不可。

假设二:随着技术的发展,AI承担的工作会越来越多;人类生产力将会获得极大解放,并向新兴产业链或能体现人类差异化竞争力的劳动力形态迁移。

假设三:长期来看,人类将更多地出于兴趣和成就感去工作,而非单纯谋生。

在AI技术变革和生产力变革的双重推动下,组织管理也将发生创新迭代。商业领袖需要重新思考,怎样的组织结构和管理方式能够更好地适应和利用AI技术,从而实现更高效的运作和更强的竞争力。

02

探前路:AI时代组织如何进化

在商业文明的浩瀚宇宙中,组织的进化好比运输工具的革命,是我们探索未知、实现商业目标的载体。传统组织像一架飞机,以稳健的姿态在大气层中翱翔;而AI时代,组织将蜕变为火箭,挣脱引力束缚、冲破云霄,向星辰大海进发。

在AI组织的进化中,组织形态就像火箭的“主体结构”,正如火箭主体结构采用模块化设计理念、适配不同载荷和发射条件,AI组织也可能有多种形态共存,以保持其灵活性,适配不同业务和环境的发展要求;领导力作为组织的“控制系统”,精准把控组织航向,及时纠偏和调整轨道;人才是“动力系统”,为组织创新发展输送源源不断的创造力和生命力;绩效激励与文化则如同“燃料”,要用更高效的燃料充分激发动力系统的性能。本期主要展开分析组织形态与领导力这两个维度。下期,我们将进一步探索人才管理、考核激励、组织文化的创新重塑。

组织形态

是否会去中心化?还需要总部吗?

AI时代,模块化技术平台将为AI组织赋能,且多种组织形态可能共存。具体而言,在AI组织中,我们可能会看到组织的去中心化,集团总部的角色被重新定义。组织的边界更加模糊,自上而下或自下而上地形成更加动态、开放的生态系统。

组织如何建设AI能力?

AI将依托模块化技术平台,为组织赋能。该平台由三部分构成:

AI 模块化技术平台将成为组织降本提效和敏捷创新的利器。一方面,平台从前端提取共性需求转化为模块化服务,集成组合后输送给前端,减少重复性工作,提高跨部门协作效率;另一方面,易于插入的模块化能力可以更快地响应业务需求,实现敏捷反应、快速迭代。

科层式组织还会存在吗?

AI时代,传统的科层式组织在部分场景仍然适用。那些价值链条长、试错成本高、强流程驱动的业务,仍然需要上级进行事前、事中、事后的监督,适合通过科层式组织进行管理,例如供应链部门、生产制造部门等。

但考虑到AI组织信息高度透明、对称,减少了对直接监督的需求,管理宽幅扩大,同时AI可提升人的创造、决策能力,使得领导者与团队成员之间的能力差距缩小,传统科层式组织将进一步扁平化,这意味着组织层级更少、管理幅度更大,且决策更多向下授权。

网状组织会更流行吗?

传统组织按职能进行专业化分工,各团队相对独立;网状组织则是自上而下打造的跨垂线自由组合的团队,强调协作融合。前者责任明确,易于管理;后者虽管理复杂度有所提升,但更易于实现敏捷反应与高效创新。

AI时代,市场和客户需求变化更快,组织需快速迭代。同时AI技术带来了新的复杂性,更需要不同背景和能力专长的员工协作解决问题,这些都加强了对网状组织的需求。在AI赋能下,网状组织内、跨垂线间能够更开放、实时地共享信息,快速达成共识,使得AI时代的网状组织运行更高效。

组织还需要边界吗?

AI时代,人类工作更加以兴趣为导向,且AI降低了各项专业活动的门槛,员工更有机会通过信息共享打破信息壁垒与部门墙。在这样的趋势下,员工可基于共同的目标、自下而上地形成“边界模糊、流动性强”的液态组织。这种组织形态打破了传统的刚性组织结构,赋予组织和人才更多共融共生的机会,尤其适用于创新业务开发。

要想充分激活液态组织的活力,需要弱化组织边界,在制度层面给予员工自主创新的动力和自由度。例如,巧用OKR工具,通过设置有挑战性的目标来延长能力边界,充分调动自下而上的工作热情;类似谷歌公司创立的20%自由时间制,要允许员工拿出一定比例的工作时间来研究自己感兴趣的项目,鼓励创新探索。

AI组织还需要总部吗?

传统集团组织的总部有三大职能——引领、管控与赋能,而AI时代则需要小而精的总部。所谓“小”,AI组织信息透明且决策更加去中心化,减少了直接监督的需求,同时依托AI可实现规模化、个性化的共享服务,因此总部的管控和赋能职能可以适当弱化。所谓 “精”, AI时代市场竞争更激烈,且技术投资规模更大,因此需要强化总部的引领职能,包括战略制定、资源分配、重大事项决策等顶层设计。

领导力

是否需要CEO?角色如何转变?

传统组织中,CEO像是交响乐队中的指挥,注重自上而下的领导和按章办事。而AI组织具有明显的去中心化特征,需要CEO发挥“爵士领导力”,最大限度激发组织的创新活力(爵士领导力专题研究请见《谁说队伍不好带?你试过爵士乐了么》)。

爵士乐相较于古典乐最明显的特质之一是创作的去中心化。其表演乐曲的即兴创作并非完全是乐团领队一人的意志,或在领导者的“授意”和严谨指挥下进行,而是一种去中心化、人人可为、人人愿为的共同创新,因此爵士乐团所产生的创新能量更为巨大。

不过,去中心化的爵士乐团并非完全自治、肆意即兴,而是由爵士乐团的灵魂人物——往往是乐团召集人兼领队——作为“隐形掌舵人”。爵士领导力具备四大特征,值得AI组织中的CEO借鉴。

另一方面ai时代需要什么人才,在AI赋能下,CEO的功能角色也将发生转变。传统组织中CEO的主要角色有业务发展、组织人才、外部沟通和自我投资四大类,其中部分角色在AI赋能下可以简化,而部分角色在AI时代的重要性显著提升。

首先,伴随着更激烈的市场竞争,CEO的战略规划与顶层设计功能至关重要;其次, AI组织对人才密度要求更高,且关键人才是驱动组织转型和创新的重要引擎,因此CEO应着重为战略性业务及管理团队储备关键人才;第三,文化重塑在AI组织转型阶段十分重要,塑造并影响组织文化,有助于支撑战略与目标落地;第四,在与利益相关方沟通方面,虽然数字分身可以替代部分劳动密集型的沟通工作,但在与利益相关方建立信任、达成共识、判断权力动态方面仍需CEO更多投入;第五,在市场和技术高速变化的时代,CEO需持续学习迭代,不断拓宽知识和能力维度,方能保持竞争力。

结语

未来已来,商业领袖们需深思,在AI浪潮中如何通过管理模式的创新重塑企业竞争力。下期,我们将进一步探索人才管理、考核激励、组织文化的创新重塑,以及如何加速向AI组织转型ai时代需要什么人才,以期为商业领袖们提供借鉴。

版权声明:本文内容由互联网用户贡献,该文观点仅代表作者本人。本站不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现有侵权/违规的内容, 联系QQ3361245237,本站将立刻清除。