年底不发工资怎么办(工资年底发放)

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辛苦工作了一整年,没有什么比一份实实在在的年终奖更能抚慰内心了。当初签合同时承诺的“十三薪/十四薪”靠谱吗?合同到期没续签还有年终奖吗?离职了还能主张年终奖吗?人力资源专家将结合相关法律案例,为大家详细解析关于年终奖劳动争议的那些事儿。
十三薪/十四薪/n薪,能稳拿吗?
上海的案例:
马某2016年9月28日入职某公司,双方签订劳动合同期限至2019年9月27日。根据公司制度,约定公司年底向马某发放双薪。2018年12月23日,公司以当前处于严重经济困难,需要调整内部工作岗位,以取消岗位为由,通知马某即日起解除劳动合同。马某提起劳动仲裁,主张违法解除的赔偿金及年底双薪。
法院认为:
根据公司制度,年底发放双薪。根据约定,年末双薪系马某的工资组成部分,在公司未约定免责条款的情况下,公司应当支付马某年末双薪。因此,法院支持了马某的主张。
广州的案例:
郑某与某公司关于年资奖金与年底双薪未做明确约定,一般情况下员工正常出勤、没有离职、工作表现良好,公司会发放年资奖金与年底双薪。郑某于2018年11月26日离职,申请劳动仲裁,要求公司发放2018年年资奖金与年底双薪。
法院认为:
年资奖金与年底双薪从发放时间、性质上看属于年终奖,属于公司内部的一种激励机制,公司依法可以根据其经营特点和经济效益决定是否发放,以及如何发放年终奖金,对此应认定为属于公司经营自主权的范围。同时,从双方的主张可见,双方对于年资奖金以及年底双薪并无特别约定,而员工郑某已于2018年11月26日离职,员工也未有证据证明公司在其离职的情况下仍需支付其年资奖金以及年底双薪,故未支持郑某的请求。
劳动合同期限届满公司不同意续签,员工可以主张年终奖吗?
2018年10月31日潘某与某公司的劳动合同到期终止,潘某要求公司支付其2018年1月1日至2018年10月31日期间的年终奖。北京法院经审理后认定:潘某在庭审中并未提交相应证据证明其与公司存在年终奖的约定,虽公司提交了年终奖管理规定,但根据其中的计算方式,无法证明潘某应获得相应年终奖。
加之,潘某对年终奖管理规定的真实性亦不认可。现潘某并无充分证据,证明其应获得年终奖,故其要求公司支付年终奖之请求,法院不予支持。不过,在深圳发生的类似案件,根据《深圳市员工工资支付条例》规定,员工年终奖按照员工当年度实际工作时间折算计发。
员工与用人单位签署Offer,但被用人单位通知无因取消Offer及入职,员工在主张缔约过失时,可以主张赔偿其在上家用人单位的奖金吗?
按照民法通则的规定,Offer属于要约,候选人接受Offer属于承诺。如果一方在要约,承诺后无因撤销Offer,可能对另一方造成损失,引发缔约过失责任。
因此,如果公司与候选人签署Offer后,任何一方无因撤销Offer,应当就受损方遭受的实际损失,承担缔约过失的赔偿责任。
案例:
在上海法院审理的缔约过失一案中,员工朱某面试A公司的产品经理一职,经过面试后A公司向其发放Offer,并约定入职事项,后朱某向当时工作的B公司提出辞职。
在办理入职时,A公司告知朱某因其提供虚假信息(但A公司在庭审中未能举证)故公司撤销Offer并取消入职安排。鉴于此,朱某主张A公司在与其订立劳动合同的磋商过程中有违诚实信用原则,应承担缔约过失责任,就其损失的工资收入及在B公司的奖金收入作出补偿。
法院认为:
朱某基于A公司的Offer及报到须知从B公司离职,导致朱某在后来入职C公司前处于失业状态,发生失去工资收入的损失,A公司对此应当承担赔偿责任。关于朱某主张其年终奖及提成收入损失的意见,法院认为,朱某在B公司的提成收入与其业绩挂钩,无论最终是否顺利入职A公司年底不发工资怎么办,朱某在年中从B公司离职情况下均难以证明其必然可以获得B公司2019年度年终奖及有关提成收入,因此上述年终奖及提成收入不属于因A公司缔约过失造成朱某的信赖利益损失,A公司对此无需承担赔偿责任。
在年终奖发放前离职的员工可以向公司索要年终奖吗?
判定离职员工是否能拿年终奖,通常有三种情况。
1. 员工主动离职
员工张某2017年9月6日提出辞职,辞职后,他要求公司支付其2017年年终奖。
根据公司《员工手册》及历年年终奖发放通知规定,年终奖发放对象为:每年12月31日在岗在册且绩效达到称职的员工。
法院认为:浮动奖金(年终奖)系考核员工一年工作的奖金,属于用人单位经营自主权和用工管理权范畴。张某2017年12月31日未在职,且未参加当年度考核,不符合领取2017年度年终奖的条件。因此张某要求公司支付2017年度年终奖的诉讼请求,于法无据,法院不予支持。
2. 员工因用人单位的原因离职
朴某收到公司通知年底不发工资怎么办,称其违规拆单报销,严重违反公司《员工手册》相关规定,并于2018年1月4日与其解除劳动合同。朴某表示自己2017年度表现良好,不存在拆单报销行为,其离职是由于公司单方恶意造成,故公司应当支付自己2017年表现奖金。公司向员工发放《职位确认信》中约定,“公司表现奖金于每年四月发放,适用于该奖金发放时仍处于正常状态的员工……”,另有《员工手册》规定“符合条件的员工……财务状况许可才会发给表现奖金……”。
法院认为:
朴某于约定奖金发放时间处于“非正常状态”,但该状态系因公司违法解除双方劳动关系造成,并非朴某原因,且公司未就该年度财务状况“不许可”等情况进行举证,故公司应向员工支付该年度表现奖金,具体数额,法院结合朴某往奖金发放及案件具体情况,予以酌情确定。
3. 员工因过错被公司解除劳动合同
王某连续旷工三日后,收到公司通知,称他严重违反公司规章制度,于2017年9月向王某发出解除劳动合同通知书。王某主张公司的行为系违法解除,请求公司参照2016年度标准按月支付年终奖。公司则主张根据其规章制度在年终奖发放前离职的不发放年终奖,且年终奖发放时根据公司盈利情况结合员工工作表现等综合考虑,是否及如何发放是公司自主权,无需向员工支付年终奖。
法院认为:
根据员工王某签名的《销售人员日常行为及市场管理约定》规定,当年12月31日前离职,不享有当年年终目标奖励。公司因员工违反规章制度在2017年9月解除劳动关系,尚未达到发放年终奖期限,故员工请求公司支付年终奖于法无据,法院不予支持。
我们的律师团队针对年终奖的发放规定给出法律释义,即:“我国劳动法赋予用人单位享有合法的经营自主权,用人单位可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。关于年终奖是否发放、发放条件及发放标准,用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定。”
根据上述劳动争议案件,给出三点总结分享:
1.如果公司年终奖约定有“公司发放年终奖时,员工必须在职才能享有年终奖”及类似的规章制度,法院在判决相关劳动争议时主要考虑员工是否满足年终奖的考核条件。
2.如果员工主动离职,或因违反公司规章制度被公司解除劳动合同,而不满足考核条件,在这种情况下员工主张年终奖的发放一般不予支持。
3.如果员工满足考核条件或因公司原因(如:公司违法解除)被动离职而导致无法满足考核条件,员工主张年终奖的发放,法院会酌情支持员工的主张。
因此,对于员工个人在离职后是否能拿到公司年终奖,还是要看与公司签定的劳动合同、公司《员工手册》等规章制度的规定以及是否是由自己“违纪”造成的离职情况。
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